Organisaatiokulttuureja on viimeisen vuosikymmenen aikana pyritty vimmaisesti määrittämään, ymmärtämään, kuvailemaan ja jopa kopioimaan. Ja hyvästä syystä. Kulttuuri kertoo siitä, “miten hommat meillä toimii” – ei siis liene yhdentekevää huomioida tämä ulottuvuus, ainakin mikäli toivoo saavuttavansa organisaatiossa tuloksia.
Vaikka itse kulttuurin määrittäminen voi olla haastavaa, asiaa voi lähestyä myös ymmärtämällä kulttuurin taustalla vaikuttavia ilmiöitä. Jos mietimme vaikkapa suomalaista kulttuuria, on se muodostunut sellaiseksi kuin se tällä hetkellä ilmenee, monien menneisyyden ja nykyhetken ilmiöiden myötä, eikä siten ole samanlainen kuin vaikkapa kulttuuri Brasiliassa, jossa nuo ilmiöt eivät ole olleet samanlaisia. Kun näemme ja ymmärrämme näitä erilaisia ilmiöitä kulttuurien taustalla, organisaation kulttuurin hahmottaminen ja jopa sen muovaaminen voi olla helpompaa.
Kun tarkastellaan työkulttuureja digitaalisella aikakaudella, voidaan tunnistaa joitakin selkeitä ilmiöitä, joilla on ollut suuri vaikutus siihen, millaiseen suuntaan organisaatiokulttuurit ovat kehittyneet ja kehittyvät. Väitän, että seuraavat ilmiöt ovat muovanneet etenkin tietointensiivisiä työkulttuureja kaikkien eniten.
1. Viestinnän demokratisoituminen
Jokaisen mahdollisuus tuottaa, kuluttaa ja jakaa tietoa organisaation sisällä on vaikuttanut valtavasti siihen, miten valta-asetelmat viestinnässä jakautuvat. Aikaisemmin yrityksen ”virallinen” tarina sekä päätös siitä, mikä tieto on merkityksellistä ja jaettua (ja kenelle), olivat pohjimmiltaan ylimmän johdon ja viestintäosaston käsissä. Laajasti levinneiden keskustelualustojen (Slack jne.) ja yleisen avoimuuden ja läpinäkyvyyden hengen myötä kaikki erilaiset mielipiteet, tarinat, tulkinnat jne. ovat nyt esillä.
Tietenkin ne ovat aina olleet olemassa, mutta nyt ne ovat kaikkien nähtävissä. Miten tämä sitten vaikuttaa kulttuuriin? Jokaisella työntekijällä on oltava enemmän taitoja relevantin tiedon löytämiseen, sekä tiedon tuottamiseen ja jakeluun. Ja kun jokainen on tiedon tuottaja, myös vastuu siitä on jokaisella. Tämä asetelma herättää kiinnostavia kysymyksiä: kuka omistaa tiedon ja määrittelee, mikä on relevanttia? Ja mistä näkökulmasta? Määrittyykö relevanttius jaetun viestin saamien tykkäysten mukaan, vai sen kautta kuka tuon tiedon n tuottanut? Kenen viesti saa eniten ”ilmatilaa” ja miksi?
2. Organisaatio verkostona
Työ ei asetu enää organisaatiorakenteiden sisälle. Jo pitkään on ollut selvää, että työ kaipaa jatkuvasti verkostotyyppisten tiimien muodostamista. Työ kaipaa kokeiluja, eikä se pidä puoli vuotta sitten tehdyistä tiukoista roolimäärittelyistä. Miten tämä vaikuttaa kulttuuriin? Ilmiö luo vapautta ja uusia mahdollisuuksia jokaiselle löytää oma polku joustavammin ja olla tyytymättä samaan tiimiin ja työn sisältöön vuosikausia. Toisaalta se luo myös epävarmuuden tunnetta, varsinkin jos taidot verkostoitumisen, oppimisen, kokeilemisen, luottamuksen rakentamisen, dialogin, tavoitteiden asettamisen yms. eivät ole hallussa. Se voi myös tuottaa haasteita kognitiivisen kuorman hallinnassa, etenkin jos yhdistetään tämä ilmiö kohtaan yksi. Valtavasti informaatiota muodostuu jatkuvasti vaihtuvissa tiimeissä ja kaikkien on navigoitava tässä tiedon valtameressä ja yritettävä luoda merkityksiä itselleen ja muille.
3. Työ tarkoittaa kykyäsi ajatella omaa ajatteluasi
Työ on (ainakin tietointensiivisessä työssä) yhtä kuin haaste / ongelma, joka ratkaistaan sopivalla kompetenssien yhdistelmällä, ei 8 tunnin päivittäinen jakso. Koska ongelmat ja haasteet muuttuvat jatkuvasti, uusien asioiden oppimisesta on tullut tärkein taito, jota käytämme päivittäin – opimme työskentelemään (eli ajattelemaan) ja opimme tulemaan paremmiksi ajattelijoiksi. Mitä tämä tarkoittaa yrityskulttuurille? Se tarkoittaa, että meidän on alettava ymmärtää enemmän siitä, miten ajattelu toimii, miten ajattelemme paremmin yhdessä, miten siedämme erilaisia ajatuskulkuja ja päättelyketjuja ja kuinka ajattelun monimuotoisuus voi luoda uusia ratkaisuja ja ideoita.
Millaiset taidot sitten auttavat navigoimaan näiden kuvattujen kulttuuristen piirteiden keskellä organisaatioissa? Itse nostaisin esiin ainakin seuraavat: merkitysten luominen informaation virrassa, kognitiivisen kuormituksen hallinta, oman ajattelun reflektointi, kokonaisuuden hahmottaminen ja suunnan luominen, epävarmuuden sietäminen ja toimiminen siitä huolimatta, luottamuksen rakentaminen, taito käydä mielekästä vuoropuhelua, itsetuntemus, itsenäinen päätöksenteko, osallistuminen yhteisöihin, ammatillinen riskinotto uusilla taidoilla ja alueilla sekä panostaminen omiin kykyihin.
Solitalla haluamme tarjota erilaisia tapoja jokaiselle mielekkäällä tavalla kehittää näitä ja muita relevantteja taitoja jatkuvasti muuttuvassa työkulttuurissa. Polut ja tarvittava tuki eivät ole kaikille samat, mutta on todella tärkeää, että sitä tarjotaan kaikille – ketään ei saa jättää yksin.
- Perehdytyspolkumme Bootcamp -osuus keskittyy yhteisen simuloidun business casen ympärillä työskentelyyn, jossa yhtenä tavoitteena on auttaa uusia solitalaisia ymmärtämään verkostomaisesti toimivaa organisaatiota sekä näkemään käytännössä miten eri osaamisalueiden osaajat ajattelevat yhdessä. Lisäksi itsensä johtamiseen ja oman osaamisen jäsentelyyn keskittyvä osio tutustuttaa osaltaan Solita-kulttuuriin. Käymme yhdessä myös läpi, millaisten johtamisen ulottuvuudet meillä on rakennettu tukemaan autonomiaa ja välittämisen kulttuuria.
- Kognitiivisen kuorman hallintaan ja oman polun löytämiseen tarjoamme kuukausittain itsensä johtamisen valmennuksia (jotka on tulleet täyteen jo lähes kahden vuoden ajan), sekä Solitan oman Inhouse coachin valmennuspalveluita. Lisäksi uutena elementtinä ovat kokonaan virtuaalisesti toteutetut valmennuspalvelut. Oma esihenkilö, projektinvetäjä ja kollegat ovat tietysti lähin tuki dialogin ja yhdessä ajattelun harjoittamiselle. Lisäksi solitalaisten itse fasilitoimat osaamisyhteisöt ja muut intressiryhmät kokoavat ihmisiä oppimaan toistensa ajattelua – ja haastamaan omaansa.
- Mitä tulee tiedon tuottamiseen ja kuluttamiseen, tasaisin väliajoin käydään ”keskusteluja keskusteluista”, eli siitä miten ja mistä keskustellaan. Tällaista dialogia on oltava riittävästi avoimessa viestintäkulttuurissa. Lisäksi kaikille avoimet ”infosessiot” (30–45 minuutin tilaisuus, jonka kuka tahansa voi toteuttaa muille mistä tahansa relevantiksi katsomastaan sisällöstä) on tärkeä osa oppimiskulttuuriamme, samoin kuin kaikkien jakama intra, jossa kuka tahansa voi jakaa sisältöä kaikille tai kommentoida ja muokata muiden tuottamaa sisältöä. Vastuu ja vapaus tiedon tuottamisessa ja kuluttamisessa opitaan parhaiten, kun välineet ovat aidosti yhteiset.
Outi Sivonen toimii Solitalla kulttuurin ja työntekijäkokemuksen kehittämisen parissa. Haluatko mukaan? Tutustu avoinna oleviin työmahdollisuuksiin Solitalla.
