15.05.2019Blogi

Miten yrityskulttuuria samalla vaalitaan ja uudistetaan?

Olen käynyt lukuisia keskusteluja viimeisten kuukausien aikana solitalaisten kanssa meidän yhteisöstä ja yrityskulttuurista; sen kasvamisesta, uudistumisista, muutoksesta. Samantyyppisiä keskusteluja käymme mahdollisten tulevien kollegoiden kanssa. Avaan tässä kirjoituksessani havaintojani siitä, miten yrityskulttuuria voi samalla sekä vaalia että uudistaa ja minkälaisen työyhteisön Solita on vuosien saatossa luonut.

Vaikka elämää voi ymmärtää vain taaksepäin, sitä on silti elettävä eteenpäin

Otetaanpa Suomi ja italia. Erilaiset kulttuurit on helppo tunnistaa – Italiassa huomaa heti viuhtovat kädet, kaoottisen liikenteen, todella myöhään (liian myöhään!) alkavat dinnerit, mitättömät aamupalat, jatkuvan torvensoittamisen liikenteessä, kovaäänisen puheen jne. Myös omat kulttuuriset piirteet korostuvat, kun vaihtaa ympäristöä. Alkaa huomata miten oma käyttäytyminen eroaa, alkaa arvioida sitä uudessa valossa. ”Näytän tässä nyt ihan umpimieliseltä, kiusaannun noista poskisuudelmista, en osaa osallistua tähän käsin viuhuntaan”. Kun historia, ympäristö, perinteet, tavat, uskomukset ja kieli eroaa, kulttuurin tunnistaminen on tärkeää ja toisaalta toimii oivana peilinä omalle kulttuuriselle taustalle.

Organisaatiot eivät oikeastaan juurikaan eroa logiikaltaan tässä suhteessa eri maista. Kaikilla organisaatioilla on omanlaisensa historia, toimintaympäristö, perinteet, tavat, uskomukset ja kieli.

Uudet työntekijät koettavat kuumeisesti omaksua tätä kaikkea kokeakseen yhteenkuuluvuutta ja vanhat työntekijät siirtävät ja uusintavat aiemmin itse omaksumiaan käytäntöjä ja perinteitä uusille. Mielenkiintoiseksi homma menee, kun uusia tulee erittäin kovalla tahdilla sisään. Mikä on organisaation vallitseva kulttuuri? Sekö, jossa aiemmin tulleet työntekijät ovat eläneet? Sekö, jossa elämme juuri tänään vai sekö, jota rakennamme eteenpäin? Yhteinen historia on konkreettinen liima ihmisten välillä, mutta yhtä lailla liima voi olla myös se, mitä pidämme tärkeänä, mitä arvostamme, mihin pyrimme.

Miten yrityskulttuuria samalla vaalitaan ja uudistetaan?

Voimakkaan kasvun keskellä yrityskulttuurin vaalimisen kannalta olennaista on, että se rakentuu sekä historian että yhteisen tarkoituksen ja tulevaisuuden pohjalle. Olen nyt tarkkaillut Solitaa noin kolme kuukautta uuden työntekijän silmin ja pohtinut millaisia käytäntöjä meillä on, miten olemme toimineet jo pitkään?

Millaisen yhteisön olemme sitten vuosien saatossa luoneet:

  1. Työpaikkana avoimen ja rennon, jossa voit olla oma itsesi: tennareilla tai korkkareilla, pleikkaa ei ole pakko pelata, mutta se on sallittua, toimarin tai kenen kanssa vaan voi jutella helposti Slackissä, kuka vaan voi päivittää intraa, osaamisyhteisöt ja tietoiskut eivät ole keskushallinnon masinoimia, vaan tilaa on kaikille täytettäväksi. Hommia tehdään yhdessä eikä mikään ole yhden ihmisen varassa.
  2. Turvallisen työyhteisön, jossa voi olla keskeneräinen: palaveriin voi (ja on suotavaakin) tuoda näkemyksiä ja ideoita valmiiksi stilisoidun pp-esityksen sijaan, esimiesten slackiin voi laittaa keskeneräisiä ajatuksia palloteltavaksi ja iterointi on sääntö eikä poikkeus. Ei tarvitse tietää ja osata kaikkea, kysyä saa ja pitää. Paras tiivistys löytyy tiimimme Sharepointin etusivulta, jossa toivotettiin tervetulleeksi sivustolle, joka on aina kesken. Keskeneräisyys on armollista -ja totta.

Miten sitten kulttuurin kehittäminen kohti tulevaisuutta tapahtuu? Miten vaalia hyviä käytäntöjä haastaen riittävästi omaa status quota?

Oleellista on mielestäni se, että kykenemme kuvittelemaan erilaisia skenaariota tulevaisuudelle, emme siis vain kuvaa ja toista historiaa.

Jos jatkamme näin, sitten kun meitä on 50 tai 500, toimiiko homma? Jos olemme yhdessä toimipaikassa tai kymmenessä toimipaikassa, miten toimimme silloin?  Yhteinen vastuu ulottuu sekä worst case, että best case -skenaarioihin. Miten kulttuuri skaalautuu, jos esim. yksi osa firmasta myytäisiin pois? Tai toisaalta ostettaisiin kokonaan uusi liiketoiminta?  Entä jos ikäjakauma muuttuu täysin, tai jos niitä italialaisia on yhtäkkiä yli puolet ja niillä on ihan eri tarpeet kuin muilla meidän porukasta?  Kenen kulttuuri on ”oikea” ja kuka sen päättää? Entä jos markkina muuttuu synkäksi oleellisesti ja äkisti – kuka päättää mitä silloin tehdään? Mikä slack-kanava silloin aktivoituu?

Yhteisen tekemisen pitää ulottua yhteisestä hyvästä arjesta ja hassuttelusta aina kaikkein haastavimpien skenaarioiden pohdintaan ja tämän hetken kulttuuristen ongelmien ratkomiseen. Vasta silloin mitataan yhteisen kokemushistorian ja erityisesti tämän hetken merkitysten kantokyky.

Outin työskentelee Solitalla kulttuurin, työntekijäkokemuksen ja johtamisen kehittämisen parissa. Hänen ammatillisena intohimona on, miten erilaiset yhteisöt, tiimit ja organisaatiot toimivat, mikä vaikuttaa niiden kulttuuriin ja millaiset ajattelumallit synnyttävät mitäkin käyttäytymistä. Vapaa-ajalla Outi tykkää kirjoittaa ajatuksia kulttuurin, kehityksen sekä johtamisen ympäriltä.  Voit laittaa Outin kirjoitukset seurantaan myös täältäKiinnostaako työskentely Solitassa? Lue meistä lisää verkkosivuiltamme ja blogeistamme, sekä kurkkaa avoimet työpaikkamme