Viime vuosina monissa IT-yrityksissä on alettu puhumaan LaaS:ista – Leadership as a Service – jossa työntekijä voi hakea eri johtamispalveluita eri tahoilta yrityksessä. IT-alalla toimii myös yrityksiä, joissa esihenkilötyö nähdään ylimääräisenä roolina tai jopa kulueränä. Olen kuullut esimerkiksi lausahduksen, että ”meidän toimari on meidän kaikkien esihenkilö.” Avaan kirjoituksessani, minkälaiset työtehtävät ovat tyypillisiä solitalaiselle esihenkilölle ja minkä vuoksi meillä panostetaan pitkäjänteiseen esihenkilötyöhön.
Rentous, rohkeus, intohimo ja välittäminen esihenkilötyössäni
Solitalaiset ovat valinneet Solitan arvoiksi rentouden, rohkeuden, intohimon ja näiden kaikkien keskelle välittämisen (lue kuinka juuri nämä päätyivät Solitan arvoiksi). Nämä arvot ovat arjessa näkyviä ja esihenkilöt pyrkivät muiden tavoin työssään toimimaan niiden mukaisesti. Arvot ovat ylipäätään koko lailla keskiössä, kun kyse on ihmisten välisestä kanssakäymisestä. Esihenkilön ei tarvitse olla substanssiosaaja eikä edes henkilöstöhallinnon ammattilainen. Solitalaisten esihenkilöiden taustat vaihtelevat esimerkiksi insinöörikoulutuksista kaupallisiin, humanistisiin ja yhteiskunnallisiin. Oma koulutustaustani tulee käyttäytymistieteistä, mutta taustaani enemmän ajattelen, että esihenkilöt yksinkertaisesti ovat kiinnostuneita tiimiläistensä elämästä ja pyrkivät aidosti olemaan läsnä ja käytettävissä arjessa.
Peket, keket ja paket
Peket, keket ja paket ovat ehkä esihenkilöiden jargonia, mutta kuitenkin monelle ulospäin näkyvää, arkea rytmittävää tekemistä. Kun uusi asiantuntija aloittaa Solitalla, häntä varten on tehty oma perehtymissuunnitelma. Suunnitelma sisältää yleisiä, kaikki uudet työntekijät läpäiseviä settejä, mutta myös henkilökohtaisempia osa-alueita.
Nämä esitellään ja niiden toteutumista tarkastellaan alkuaikoina käytävissä perehtymiskeskusteluissa (=peke). Ajan kuluessa nämä muuttuvat säännöllisiksi kehityskeskusteluiksi asiantuntijan ja esihenkilön välillä (=keke). Kekejä varten asiantuntija voi kerätä palautetta kuluneesta esim. puolesta vuodesta kollegoiltaan, projektikollegoiltaan, onpa joku kysynyt henkilökohtaista palautetta asiakkaaltakin. Peruutuspeiliin katsominen auttaa henkilökohtaisten tavoitteiden muodostamisessa seuraavalle puolivuotisjaksolle, liittyipä se sitten jonkun teknisen osa-alueen hallitsemiseen, vaikuttamistaitojen kehittämiseen tai vaikka oman fokuksen terävöittämiseen. Esimerkiksi ohjelmistokehittäjän kehittymismahdollisuuksista voit lukea lisää blogista. Pitkäjänteinen esihenkilö-asiantuntijasuhde mahdollistaa kekejen syventämisen joskus melkoisiin filosofisiin ulottuvuuksiin, mutta auttaa myös keskittymään juuri sillä hetkellä olennaiseen.
Kolmas säännöllisesti järjestettävä keskustelu on palkkakeskustelu, jonka kaikki solitalaiset käyvät esihenkilönsä kanssa (=pake). Vuosittain järjestettävällä palkkakeskustelulla varmistetaan, että joskus epämukavalta tuntuva aihe jutellaan kaikkien kanssa tasapuolisesti ja, että asiantuntijat ymmärtävät perustelut sekä logiikan palkan muodostumiselle.
Pitkäjänteisessä suhteessa fiilistellään näiden rytmitettyjen keskusteluiden lisäksi myös aina tarpeen tullen tai muuten vaan.
Kun tuntee ihmisen tai projektin kanssaeläjän pidemmän ajan takaa, matalan kynnyksen jutteluilla ja kuulumisten vaihtamisella havaitaan muutokset nopeasti ja jaetaan moninaisia arjen iloja ja suruja.
Tuttu esihenkilö on monesti ensimmäinen, jonka kanssa tiimiläinen voi matalalla kynnyksellä luottamuksellisesti purkaa huoliaan, olivatpa ne sitten koti- tai työarkeen liittyviä. Esimerkiksi mahdollisissa työssäjaksamisongelmissa pitkäjänteisessä luottamussuhteessa voidaan yhteistuumin sopia yhteistyön aloittamisesta työterveyden kanssa.
Kuinka ihminen ja oikea projekti kohtaavat – resursointi
Työntekijäkyselyiden perusteella valtaosa solitalaisista arvostaa työssään eniten sitä, että he pääsevät tekemään merkityksellistä työtä. Työn merkityksellisyyden varmistamiseksi esihenkilö yhdessä resursointiin keskittyvien ihmisten kanssa tunnustelee säännöllisesti asiantuntijoidensa fiiliksiä nykytehtävistä ja tulevaisuuden toiveista.
Joillekin ohjelmistokehittäjille on tärkeää päästä tekemään toteutustyötä tietyillä teknologioilla, kun taas toiset ovat tykästyneet johonkin liiketoiminta-alueeseen (esim. liikenne). Kun esihenkilö-asiantuntija-suhde on kestänyt pidempään, esihenkilölle on karttunut jo melkoisesti tietoa hankkeista, mitkä soveltuvat kullekin asiantuntijalle ja minkälaisissa hankkeissa heidän osaamisensa tulee parhaiten käyttöön ja pääsee kehittymään haluamaansa suuntaan. On hyvin palkitsevaa – asiantuntijan itsensä lisäksi myös kaikille resursointiin osallistuville tahoille – kun asiantuntijoiden toiveet loksahtavat kohdalleen ja he pääsevät tekemään merkityksellistä työtä. Poikkeuksetta siitä seuraa tyytyväisten asiantuntijoiden kautta myös tyytyväisiä asiakkaita ja sitä kautta hankkeisiin sitoutumista.
Kuinka ihminen ja oikea työpaikka kohtaavat – rekrytointi
Kasvuyrityksessä yksi aikaa vievimmistä tehtävistä on rekrytointi. Solitan rekrytointiprosessi on monivaiheinen mutta ketterä. Esimerkiksi pelkästään ohjelmistosuunnittelijoiden yksikköön tulee viikoittain kymmeniä työhakemuksia, joita käydään aktiivisesti päivittäin läpi. Jos hakija läpäisee tämän vaiheen, hänet kutsutaan ensimmäiseen työhaastatteluun.
Ensimmäisessä tapaamisessa hakija tapaa yleensä kaksi haastattelijaa – esimerkiksi ohjelmistokehittäjätiimien esihenkilöitä – , jotka pyrkivät tutustumaan työnhakijaan mahdollisimman kokonaisvaltaisesti; kuinka Solitan arvot toteutuvat hakijassa, löytyykö kulttuurista fittiä, onko tarjolla olevalla osaamisella tällä hetkellä tarvetta asiakasprojekteissa jne. Ensimmäisessä tapaamisessa esihenkilö voi alkaa jo hahmottelemaan mahdollisia tulevia projekteja ja tiimikavereita hakijalle. Työnhakija samalla tavoin pääsee arvioimaan vastaavatko Solitan arvot hänen omiaan ja vaikuttavatko haastattelijat sellaisilta, joiden kanssa haluaisi työskennellä.
Jos ensimmäisen haastattelun päätteeksi sekä työnhakija että haastattelijat ovat sitä mieltä, että hakijan osaaminen ja kiinnostus sekä yrityksen tarpeet kohtaavat, seuraava vaihe esimerkiksi ohjelmistosuunnittelijoilla on tekninen haastattelu. Ohjelmistosuunnittelijoille se merkitsee esimerkiksi livekoodaamista ja koodaamisesta sekä koodista keskustelemista. Tätä haastattelua fasilitoivat potentiaaliset tulevat kollegat, joiden arviot osaamisen osuvuudesta ovat hyvin asiantuntevia ja ajantasaisia.
Oikean matchin löytymistä ei voi korostaa liikaa, koska jos työntekijän osaaminen ei kohtaa sille asetettuja vaatimuksia niin asiantuntija itse sekä muut projektissa työskentelevät kärsivät.
Hallittu kasvu on loppujen lopuksi välittämistä – sekä uusien että vanhojen työntekijöiden näkökulmasta. Haluamme kasvaa hallitusti myös asiakkaidemme vuoksi; häiritsemättä käynnissä olevia asiakasprojekteja mutta mahdollistamalla uudet.
Useassa eri IT-alan yrityksessä työskenneltyäni voisin todeta, että olipa organisaatio mikä hyvänsä ja asiakkaana kuka tahansa, pitkäjänteiselle esihenkilötyölle on kysyntää. Vaikka suuri osa asiantuntijoista onkin esimerkiksi osaamisen kehittämisensä suhteen hyvinkin itseohjautuvia, yhtäläistä kuitenkin on, että me kaikki arvostamme yhteistä sparrailua ja koutsausta suunnan kirkastamiseksi. Tai tuttua, oman arjen tuntevaa huolien jakajaa sekä ilojen ja surujen kuuntelijaa. Eli sitä, että joku ottaa aikaa paneutuakseen juuri minun tilanteeseeni.
Blogin kirjoittaja Tiina Hynninen-Lahdenperä toimii Solitalla ohjelmistosuunnittelijatiimin esihenkilönä ja asiakkuuspäällikkönä (account manager) Oulussa. Tiinalla on noin 20 vuoden IT-alan työura erilaisissa yrityksissä (globaalista matkapuhelinliiketoiminnasta start-uppien kautta IT-palveluliiketoiminnan yrityksiin). Suurimman osan ajasta hän on toiminut erilaisissa esihenkilötehtävissä.
